Sollten Mitarbeiter mit Aktienoptionen kompensiert werden In der Debatte darüber, ob Optionen eine Form der Entschädigung sind, verwenden viele esoterische Begriffe und Konzepte ohne hilfreiche Definitionen oder eine historische Perspektive. Dieser Artikel wird versuchen, Investoren mit Schlüsseldefinitionen und einer historischen Perspektive auf die Merkmale von Optionen zu versorgen. Um über die Debatte über die Ausgaben zu lesen, siehe The Controversy Over Option Expensing. Definitionen Bevor wir zum Guten kommen, das Schlechte und das Hässliche, müssen wir einige Schlüsseldefinitionen verstehen: Optionen: Eine Option ist definiert als das Recht (Fähigkeit), aber nicht die Verpflichtung, eine Aktie zu kaufen oder zu verkaufen. Unternehmen vergeben (oder gewähren) Optionen an ihre Mitarbeiter. Diese erlauben den Mitarbeitern das Recht, innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (in der Regel mehrere Jahre) Aktien der Gesellschaft zu einem festgelegten Preis (auch als Ausübungspreis oder Prämienpreis bekannt) zu kaufen. Der Ausübungspreis ist in der Regel, aber nicht immer, in der Nähe des Marktpreises der Aktie am Tag der Option gewährt. Zum Beispiel kann Microsoft den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, eine festgelegte Anzahl von Aktien zu 50 pro Aktie zu kaufen (vorausgesetzt, dass 50 der Marktpreis der Aktie am Tag der Option gewährt wird) innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren. Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum erworben (auch als veräußert bezeichnet). Die Bewertung Debatte: Intrinsic Value oder Fair Value Treatment Wie Wert Optionen ist nicht ein neues Thema, sondern eine jahrzehntelange Frage. Es wurde ein Schlagzeilen-Problem dank der Dotcom-Crash. In ihrer einfachsten Form konzentriert sich die Debatte um die Wertschätzung von Optionen intrinsisch oder als beizulegender Zeitwert: 1. Intrinsischer Wert Der innere Wert ist die Differenz zwischen dem aktuellen Marktpreis der Aktie und dem Ausübungspreis. Zum Beispiel, wenn Microsofts aktuellen Marktpreis 50 ist und der Optionen Ausübungspreis 40 ist, ist der intrinsische Wert 10. Der intrinsische Wert wird dann während der Wartezeit aufgelöst. 2. Fair Value Nach FASB 123 werden die Optionen zum Verrechnungsdatum mit einem Optionspreismodell bewertet. Ein bestimmtes Modell ist nicht spezifiziert, aber das am häufigsten verwendete ist das Black-Scholes-Modell. Der nach dem Modell festgelegte beizulegende Zeitwert wird während der Wartezeit in der Gewinn - und Verlustrechnung erfasst. (Um mehr zu lernen ESOs: Mit dem Black-Scholes-Modell.) Die Good Granting-Optionen für Mitarbeiter wurden als eine gute Sache angesehen, weil sie (theoretisch) die Interessen der Mitarbeiter (in der Regel die Führungskräfte) mit denen der gemeinsamen Aktionäre. Die Theorie war, dass, wenn ein wesentlicher Teil eines CEO s Gehalt in Form von Optionen war, würde sie oder er würde dazu angehalten, das Unternehmen gut zu verwalten, was zu einem höheren Aktienkurs auf lange Sicht. Der höhere Aktienkurs würde sowohl den Führungskräften als auch den Aktionären zugute kommen. Dies steht im Gegensatz zu einem traditionellen Vergütungsprogramm, das auf vierteljährlichen Leistungszielen beruht, aber diese können nicht im besten Interesse der Stammaktionäre sein. Zum Beispiel könnte ein CEO, der einen Cash-Bonus auf der Grundlage des Gewinnwachstums erhalten könnte, dazu beitragen, Geld für Marketing - oder Forschungs - und Entwicklungsprojekte zu verzögern. Dies würde die kurzfristigen Leistungsziele auf Kosten eines langfristigen Wachstumspotenzials eines Unternehmens erfüllen. Substitutionsoptionen sollen die Führungskräfte auf lange Sicht halten, da der potenzielle Nutzen (höhere Aktienkurse) im Laufe der Zeit zunehmen würde. Auch Optionen-Optionen erfordern eine Wartezeit (in der Regel mehrere Jahre), bevor der Mitarbeiter tatsächlich die Optionen ausüben kann. Das Böse Aus zwei Hauptgründen, was in der Theorie gut war, war in der Praxis schlecht Zunächst konzentrierten sich die Führungskräfte weiterhin primär auf die vierteljährliche Performance und nicht auf lange Sicht, weil sie die Aktien nach Ausübung der Optionen verkaufen konnten. Die Führungskräfte konzentrierten sich auf vierteljährliche Ziele, um die Erwartungen der Wall Street zu erfüllen. Dies würde den Aktienkurs steigern und mehr Gewinn für Führungskräfte bei ihrem späteren Verkauf von Aktien generieren. Eine Lösung wäre für Unternehmen, ihre Optionspläne zu ändern, so dass die Mitarbeiter verpflichtet sind, die Aktien für ein Jahr oder zwei nach Ausübung von Optionen zu halten. Dies würde die längerfristige Sichtweise verstärken, da das Management nicht in der Lage wäre, die Aktie kurz nach Ausübung der Optionen zu verkaufen. Der zweite Grund, warum Optionen schlecht sind, ist, dass Steuergesetze Management-Management, um das Ergebnis zu verwalten durch die Erhöhung der Nutzung von Optionen statt Bargeld Löhne zu verwalten. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen dachte, dass es seine EPS-Wachstumsrate aufgrund eines Rückgangs der Nachfrage nach seinen Produkten nicht beibehalten konnte, konnte das Management ein neues Optionspreisprogramm für Mitarbeiter implementieren, das das Wachstum der Bargeldlöhne verringern würde. Das EPS-Wachstum konnte dann beibehalten werden (und der Aktienkurs stabilisierte sich), da der SGampA-Aufwand den erwarteten Umsatzrückgang kompensiert. Der Ugly Option Mißbrauch hat drei große nachteilige Auswirkungen: 1. Übergroße Belohnungen von Servile Boards zu unwirksamen Führungskräften Während der Boom-Zeiten, Option Awards wuchs übermäßig, mehr für C-Level (CEO, CFO, COO etc.) Führungskräfte. Nachdem die Blase platzen, wurden die Angestellten, die durch das Versprechen der Optionspaket-Reichtümer verführt wurden, festgestellt, dass sie für nichts gearbeitet hatten, als ihre Firmen zusammenfielen. Die Mitglieder der Verwaltungsräte haben in den verheirateten Mitgliedern in der Regel riesige Optionspakete gewährt, die das Umschalten nicht verhindern konnten, und in vielen Fällen erlaubten sie Führungskräften, Aktien mit weniger Einschränkungen auszuüben und zu verkaufen, als diejenigen, die auf niedrigere Mitarbeiter beschäftigt waren. Wenn die Optionseingänge die Interessen des Managements an die des Aktionärs ordnungsgemäß abgestimmt haben. Warum hat der gemeinsame Aktionär Millionen verloren, während die CEOs Millionen angetrieben haben 2. Repräsentationsoptionen belohnen Underperformers auf Kosten des gemeinsamen Aktionärs Es gibt eine wachsende Praxis der Re-Pricing-Optionen, die aus dem Geld (auch als Unterwasser bekannt), um zu sein Halten Sie Mitarbeiter (meist CEOs) vom Verlassen. Aber sollten die Preise vervielfältigt werden Ein niedriger Aktienkurs zeigt an, dass das Management versagt hat. Repräsentieren ist nur eine andere Art zu sagen, bygones, die eher unfair gegenüber dem gemeinsamen Aktionär ist, die ihre Investition gekauft und gehalten haben. Wer die Aktionärsanteile veräußern wird 3. Erhöhung des Verwässerungsrisikos, da immer mehr Optionen ausgegeben werden Die übermäßige Nutzung von Optionen hat zu einem erhöhten Verwässerungsrisiko für Nicht-Mitarbeiter-Aktionäre geführt. Das Optionsverdünnungsrisiko nimmt mehrere Formen an: EPS-Verwässerung aus einer Erhöhung der ausstehenden Aktien - Bei Ausübung der Optionen erhöht sich die Anzahl der ausstehenden Aktien, was das EPS reduziert. Einige Unternehmen versuchen, die Verwässerung mit einem Aktienrückkaufprogramm zu verhindern, das eine relativ stabile Anzahl öffentlich gehandelter Aktien beibehält. Erträge durch erhöhte Zinsaufwendungen reduziert - Wenn ein Unternehmen Geld ausleihen muss, um den Aktienrückkauf zu finanzieren. Zinsaufwendungen steigen, reduzieren Nettoeinkommen und EPS. Management-Verwässerung - Management verbringt mehr Zeit damit, seine Option Auszahlung zu maximieren und Aktienrückkaufprogramme zu finanzieren als das Geschäft zu betreiben. (Um mehr zu erfahren, schau ESOs und Dilution an.) Die Bottom Line Optionen sind ein Weg, um die Interessen der Mitarbeiter mit denen des gemeinsamen (Nicht-Mitarbeiter) Aktionärs auszurichten, aber dies geschieht nur, wenn die Pläne so strukturiert sind, dass das Spiegeln ist Eliminiert und dass die gleichen Regeln über die Ausübung und Verkauf von Option-bezogenen Aktien gelten für jeden Mitarbeiter, ob C-Level oder Hausmeister. Die Debatte darüber, was ist der beste Weg, um Optionen zu berücksichtigen wird wahrscheinlich eine lange und langweilig sein. Aber hier ist eine einfache Alternative: Wenn Unternehmen Optionen für steuerliche Zwecke abziehen können, sollte der gleiche Betrag in der Gewinn - und Verlustrechnung abgezogen werden. Die Herausforderung besteht darin, zu bestimmen, welchen Wert sie verwenden sollen. Durch das Glauben an die KISS (halten Sie es einfach, dumm) Prinzip, Wert der Option zum Ausübungspreis. Das Black-Scholes-Optionspreismodell ist eine gute akademische Übung, die besser für gehandelte Optionen als Aktienoptionen funktioniert. Der Ausübungspreis ist eine bekannte Verpflichtung. Der unbekannte Wert darüber hinaus, dass der Festpreis außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegt und daher eine kontingent (außerbilanzielle) Haftung ist. Alternativ könnte diese Verbindlichkeit in der Bilanz aktiviert werden. Das Bilanzkonzept gewinnt gerade jetzt Aufmerksamkeit und kann sich als die beste Alternative erweisen, weil es die Art der Verpflichtung (eine Haftung) widerspiegelt und dabei die EPS-Auswirkungen vermeidet. Diese Art der Offenlegung würde es auch den Anlegern (wenn sie wünschen) erlauben, eine Pro-forma-Berechnung durchzuführen, um die Auswirkungen auf EPS zu sehen. (Um mehr zu erfahren, sehen Sie die Gefahren der Optionen Backdating. Die True Cost of Stock Optionen und ein neues Konzept zur Equity-Vergütung.) Eine Art von Steuern auf Kapitalgewinne von Einzelpersonen und Kapitalgesellschaften erhoben. Kapitalgewinne sind die Gewinne, die ein Investor ist. Ein Auftrag, eine Sicherheit bei oder unter einem bestimmten Preis zu erwerben. Ein Kauflimitauftrag erlaubt es Händlern und Anlegern zu spezifizieren. Eine IRS-Regel (Internal Revenue Service), die strafrechtliche Abhebungen von einem IRA-Konto ermöglicht. Die Regel verlangt das. Der erste Verkauf von Aktien von einem privaten Unternehmen an die Öffentlichkeit. IPOs werden oft von kleineren, jüngeren Unternehmen ausgesucht. DebtEquity Ratio ist Schuldenquote verwendet, um eine company039s finanzielle Hebelwirkung oder eine Schuldenquote zu messen, um eine Person zu messen. Eine Art von Vergütungsstruktur, die Hedge-Fondsmanager in der Regel beschäftigen, in welchem Teil der Entschädigung Leistung basiert. Home 187 Artikel 187 Mitarbeiter Aktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als eine Möglichkeit für Unternehmen verwendet, um Top-Management und wichtige Mitarbeiter zu belohnen Verknüpfen ihre Interessen mit denen der Gesellschaft und anderer Gesellschafter. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle Mitarbeiter als Schlüssel. Seit den späten 1980er Jahren hat sich die Zahl der Personen mit Aktienoptionen um das neunfache erhöht. Während Optionen die prominenteste Form der individuellen Eigenkapitalvergütung sind, sind eingeschränkte Aktien, Phantom Stock und Aktienwertsteigerungsrechte in der Popularität gewachsen und sind auch eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in High-Tech-Unternehmen die Norm und sind auch in anderen Branchen weit verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun Aktienoptionen für die meisten oder alle ihre Mitarbeiter. Viele Nicht-High-Tech-engagierte Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die General Social Survey, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen, plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter, die andere Formen der individuellen Eigenkapital haben. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001 aber, als die Zahl etwa 30 höher war. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen der Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Shareholder-Druck, um die Verwässerung aus Aktienpreisen in öffentlichen Gesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien an der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist in der Regel der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen. Arbeitnehmer, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie in der Lage sein werden, durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis einzuzahlen und dann die Aktie zum aktuellen Marktpreis zu verkaufen. Es gibt zwei Hauptarten von Aktienoptionsprogrammen, jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen: Nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizaktienoptionen (ISO). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an den Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu behalten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen sind Optionen eine gute Möglichkeit, Bargeld zu bewahren und den Mitarbeitern ein Stück künftiges Wachstum zu geben. Sie haben auch Sinn für öffentliche Firmen, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn er den meisten Mitarbeitern gewährt wird, ist in der Regel sehr klein und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbindung zurückgestellt werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, um Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen unangemessen, deren zukünftiges Wachstum unsicher ist. Sie können auch weniger ansprechend in kleinen, eng gehaltenen Unternehmen, die nicht wollen, um öffentlich zu gehen oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Employee Ownership sind Optionen Besitz Die Antwort hängt davon ab, von wem Sie fragen. Die Befürworter glauben, dass die Optionen wahre Eigentumsrechte sind, weil die Angestellten sie nicht kostenlos erhalten, sondern ihr eigenes Geld aufgeben müssen, um Aktien zu erwerben. Andere glauben jedoch, dass, da Optionspläne den Mitarbeitern erlauben, ihre Aktien kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentumsvision und Haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplans, einschließlich eines Aktienoptionsplans, hängt sehr stark von der Gesellschaft und ihren Zielen für den Plan ab, sein Engagement für die Schaffung einer Besitzkultur, die Höhe der Ausbildung und Bildung, die es in die Erklärung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie bald eher Geld als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Besitz Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein bedeutender Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg und zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan sein kann, wenn er mit einer echten Verpflichtung zur Behandlung von Mitarbeitern wie Besitzern kombiniert wird. Praktische Überlegungen Im Allgemeinen müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig darüber nachdenken, wieviel Vorrat sie zur Verfügung stellen werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wachsen wird, so dass die richtige Anzahl von Aktien jährlich gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für das Plandesign ist sein Zweck: Ist der Plan beabsichtigt, allen Mitarbeitern Lager im Unternehmen zu geben oder nur einen Vorteil für einige Schlüsselmitarbeiter zu leisten, will das Unternehmen langfristiges Eigentum fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit, Mitarbeiterbesitz zu schaffen oder einfach einen Weg, um eine zusätzliche Mitarbeiter profitieren zu schaffen Die Antworten auf diese Fragen werden entscheidend für die Festlegung spezifischer Planmerkmale wie Förderfähigkeit, Zuteilung, Ausübung, Bewertung, Halteperioden , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Stock Options Book, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Stay InformedEmployee Stock Option - ESO BREAKING DOWN Mitarbeiter Aktienoption - ESO Mitarbeiter müssen in der Regel warten, bis eine bestimmte Wartezeit vergehen, bevor sie die Option ausüben können und kaufen die Aktien des Unternehmens, weil die Idee hinter Aktienoptionen ist Anreize zwischen den Mitarbeitern und Aktionäre eines Unternehmens. Die Aktionäre wollen die Aktienkurserhöhung sehen, so belohnende Mitarbeiter, da der Aktienkurs im Laufe der Zeit steigt, garantiert, dass jeder die gleichen Ziele hat. Wie eine Aktienoptionsvereinbarung voraussetzt, dass ein Manager Aktienoptionen gewährt wird und die Optionsvereinbarung dem Manager erlaubt, 1.000 Aktien der Aktien der Gesellschaft zu einem Ausübungspreis oder Ausübungspreis von 50 je Aktie zu erwerben. 500 Aktien der Gesamtweste nach zwei Jahren, und die restlichen 500 Aktien wohnen am Ende von drei Jahren. Vesting bezieht sich auf die Mitarbeiter gewinnen Besitz über die Optionen, und Weste motiviert die Arbeiter, mit der Firma zu bleiben, bis die Optionen Weste. Beispiele für Aktienoption Ausübung Nach dem gleichen Beispiel gehen wir davon aus, dass der Aktienkurs nach zwei Jahren auf 70 ansteigt, was über dem Ausübungspreis für die Aktienoptionen liegt. Der Manager kann durch den Kauf der 500 Aktien, die bei 50 verkauft werden, und den Verkauf dieser Aktien zum Marktpreis von 70. Die Transaktion generiert eine 20 pro Aktie Gewinn oder 10.000 insgesamt. Das Unternehmen behält einen erfahrenen Manager für zwei weitere Jahre, und der Mitarbeiter profitiert von der Aktienoption Übung. Wenn stattdessen der Aktienkurs nicht über dem 50 Ausübungspreis liegt, führt der Manager die Aktienoptionen nicht aus. Da der Mitarbeiter die Optionen für 500 Aktien nach zwei Jahren besitzt, kann der Manager in der Lage sein, die Firma zu verlassen und die Aktienoptionen zu behalten, bis die Optionen auslaufen. Diese Vereinbarung gibt dem Manager die Möglichkeit, von einer Aktienkurssteigerung auf der Straße zu profitieren. Factoring in Unternehmenskosten ESOs werden oft ohne Barauszahlung des Mitarbeiters gewährt. Wenn der Ausübungspreis 50 pro Aktie beträgt und der Marktpreis 70 beträgt, kann die Gesellschaft dem Arbeitnehmer einfach die Differenz zwischen den beiden Preisen multipliziert mit der Anzahl der Aktienoptionsaktien zahlen. Wenn 500 Aktien ausgegeben werden, beträgt der an den Arbeitnehmer gezahlte Betrag (20 x 500 Aktien) oder 10.000. Dies beseitigt die Notwendigkeit für den Arbeiter, die Aktien zu kaufen, bevor die Aktie verkauft wird, und diese Struktur macht die Optionen wertvoller. ESOs sind ein Aufwand für den Arbeitgeber, und die Kosten für die Ausgabe der Aktienoptionen werden in die Unternehmens-Gewinn - und Verlustrechnung gebucht. Stock-Optionen eine gute Idee gegangen schlecht WASHINGTON Als der Enron Corp.-Skandal erweitert, können wir den Wald für die Bäume vermissen. Die Multiplikationsuntersuchungen haben eine massive Whodunit geschaffen. Wer zerstörte Dokumente, die die Anleger irrten, die die Rechnungslegungsregeln verdreht oder gebrochen haben Die Antworten können erklären, was bei Enron passiert ist, aber nicht unbedingt, warum. Wir müssen nach tieferen Ursachen suchen, beginnend mit Aktienoptionen. Heres eine gute Idee gegangen schlecht - Aktienoptionen fördern ein korrosives Klima, das viele Führungskräfte versucht, und nicht nur die bei Enron, um schnell und locker zu spielen, wenn sie Gewinne melden. Wie jeder weiß, haben Aktienoptionen in den späten 1980er und 1990er Jahren explodiert. Die Theorie war einfach. Wenn Sie Top-Führungskräfte und Manager zu Besitzern gemacht haben, würden sie in Aktionärsinteressen handeln. Führungskräfte zahlen Pakete wurden zunehmend auf Optionen verzerrt. Im Jahr 2000, der typische Chief Executive Officer von einem der Länder 350 großen Unternehmen verdient etwa 5,2 Millionen, mit fast die Hälfte dieser reflektierenden Aktienoptionen, sagte William M. Mercer Inc. ein Beratungsunternehmen. Etwa die Hälfte dieser Unternehmen hatte auch Aktienoptionsprogramme für mindestens die Hälfte ihrer Mitarbeiter. Bis zu einem gewissen Punkt hat die Theorie gearbeitet. Vor zwanzig Jahren wurden Americas-Unternehmensmanager weitgehend kritisiert. Japanische und deutsche Unternehmen schienen auf Rollen zu sein. Im Gegensatz dazu schienen ihre amerikanischen Rivalen störend, selbstgefällig und bürokratisch. Aktienoptionen waren eine Möglichkeit, die Aufmerksamkeit vom Corporate Empire-Building und der Verbesserung der Rentabilität und Effizienz zu refokussieren. All dies trug zu den 1990er Jahren wirtschaftliche Wiederbelebung bei. Aber langsam wurden die Aktienoptionen durch Unachtsamkeit, Überbeanspruchung und Gier verderbt. Da mehr Führungskräfte große persönliche Einsätze in Optionen entwickelten, wurde die Aufgabe, den Aktienkurs zu steigern, von der Verbesserung des Geschäfts und seiner Profitabilität getrennt. Das ist, was bei Enron passiert zu sein scheint. Etwa 60 Prozent der Mitarbeiter erhielten eine jährliche Auszeichnung von Optionen, was 5 Prozent ihres Grundgehalts entspricht. Führungskräfte und Topmanager haben mehr. Zum Jahresende 2000 hatten alle Enron-Manager und Arbeiter Optionen, die für fast 47 Millionen Aktien ausgeübt werden konnten. Unter einem typischen Plan erhält ein Empfänger eine Option, eine bestimmte Anzahl von Aktien zum Marktpreis zu kaufen, wenn der Tag ausgegeben wird. Das heißt der Ausübungspreis. Aber die Option kann in der Regel nicht für ein paar Jahre ausgeübt werden. Wenn der Aktienpreis in dieser Zeit steigt, kann die Option einen ordentlichen Gewinn erzielen. Bei den 47 Millionen Enron-Optionen lag der durchschnittliche Ausübungspreis bei rund 30, und Ende 2000 lag der Marktpreis bei 83. Der potenzielle Gewinn betrug knapp 2,5 Milliarden. Angesichts der großen Belohnungen wäre es erstaunlich gewesen, wenn Enrons-Manager nicht mit dem Aktienkurs der Gesellschaft besessen und - soweit möglich - versucht haben, ihn zu beeinflussen. Und während Enrons Lager stieg, warum sollte jemand über Buchhaltung Shenanigans beschweren Viele Führungskräfte werden sich bemühen, ihren persönlichen Reichtum zu maximieren. Um die Aktienkurse zu beeinflussen, können Führungskräfte optimistische Gewinnprojektionen ausgeben. Sie können einige Ausgaben verzögern, wie Forschung und Entwicklung (das hilft vorübergehend Gewinne). Sie können sich in Aktienrückkäufe engagieren (diese erhöhen sich je Aktie, weil weniger Aktien hervorragend sind). Und natürlich können sie die Rechnungslegungsregeln ausnutzen. Der Punkt ist, dass Aktienoptionen große Interessenkonflikte geschaffen haben, die Führungskräfte hart gedrückt werden, um zu vermeiden. Aktienoptionen sind nicht böse, aber wenn wir den gegenwärtigen Wahnsinn nicht bremsen, sind wir immer dauernde Schwierigkeiten. Hier sind drei Möglichkeiten, die Überbeanspruchung von Optionen zu überprüfen: 1. Ändern Sie die Buchhaltungsoptionen als Kosten. Erstaunlich, wenn Unternehmen Aktienoptionen ausgeben, müssen sie keinen Gewinnabzug abgeben. Dies ermutigt Unternehmen, neue Optionen zu schaffen. Durch eine gemeinsame Buchhaltungsmethode hätten die Enrons-Optionen von 1998 bis 2000 Abzüge von fast 2,4 Milliarden verlangt. Das hätte die Unternehmensgewinne praktisch eliminiert. 2. Index Aktienoptionen auf den Markt. Wenn sich die Gesellschaftsanteile zusammen mit dem gesamten Aktienmarkt steigern, spiegeln die Gewinne keinen Managementbeitrag wider - und doch sind die meisten Optionen immer noch an Wert. Führungskräfte bekommen einen Windfall. Optionen sollten nur für Gewinne über dem Markt belohnen. 3. Verweigern Sie die Optionen nicht, wenn die Ware fällt. Einige Unternehmensräte von Regisseuren geben neue Optionen zu niedrigeren Preisen aus, wenn der Aktienbestand fällt. Was ist der Punkt Optionen sollen Prod Führungskräfte zur Verbesserung der Unternehmen Gewinne und Aktienkurs. Warum schützt sie, wenn sie scheitern Innerhalb von Grenzen, Aktienoptionen stellen eine nützliche Belohnung für das Management dar. Aber wir haben diese Grenzen verloren, und die Optionen wurden zu einer Art von freiem Geld, das von unkritischen Unternehmensdirektoren besprengt wurde. Sofern Unternehmen keine Grenzen wiederherstellen, wenn nötig, durch neue Regierungsverordnungen - eine große Lektion des Enron-Skandals ist verloren gegangen.
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